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就業規則よくあるリスク
「ウチの会社には就業規則はちゃんと整備してあるよ」よく聞いてみると正社員用でありパートタイマーも働くが、パートタイマー用はない。社長は正社員用で事足りると思って...
精神的な病気で休む社員が初めて出た、傷病手当金の請求の手続きをするが、はて？休職に関してウチの就業規則に記載があったっけ？休職に関しては労基法上も特に定めもない...
セクハラの規定に加えて最近はパワハラの禁止規定を入れて従業員に周知していないと、事業主に使用者責任、損害賠償のリスクも。
就業規則に条項をまず入れて、別規程を用意具体的な条文を設定し周知徹底を図ります。
「ウチの会社は年俸制の社員もいて賃金規程にも記載しているよ」労働契約書にも年俸額と、毎月と賞与の均等支払額も方法も記載してあるが・・・。年俸額はこれ以上払わなく...
ある社員が退職し、後日弁護士から残業代の請求の訴えされたなどというリスクも。年俸額には残業代として何時間分の残業が含まれているかを記載する必要があります、超えているのならその分は別途支給しなければなりません、何時間分という記載がなければ、そのまま残業代は別になる可能性があります。また、仮に管理監督者である役職者であっても深夜労働分は別であり、やはり何時間分の深夜労働を含むという記載は必要です。
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